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Haben Sie einen Plan D? Startklar für die digitale Transformation

Eins ist klar: Die Digitalisierung verändert unser Berufsleben fundamental. Soll die digitale Transformation auch in ihrem Unternehmen erfolgreich verlaufen, braucht es vor allem auch eine lebendige Feedback- und Besprechungskultur. Denn: Unsere Sprache ist und bleibt das wichtigste Führungsinstrument. Die gewählte Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren, steuert und beeinflusst das Verhalten und die Entscheidungen, die wir treffen.

Feedback ist das neue H2 O für die Mitarbeiterseele

Folgt man diesem gedanklichen Pfad, müsste es in jedem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein, eine konstruktive Feedbackkultur aufzubauen. Denn: Konstruktives Feedback in Form von Kritik unterstützt den Kritisierten in der Entwicklung von Kompetenzen, die für eine positive Bewältigung der Aufgaben – und damit für seine Stressbewältigung – notwendig sind. Klingt gut, oder?

Schaut man sich jedoch die Unternehmensrealität an, dann wird man oft eines Besseren belehrt. Viel zu oft herrscht noch die alte Denke: „Net g’schimpft isch g’nug g’lobt“. Instinktiv weiß jeder: Diese alten Zöpfe gehören abgeschnitten. Mir stellt sich spätestens hier die Frage: Ja, und warum tun wir es nicht? Offenbar gibt es gute (?) Gründe für die menschliche Natur, sich anders zu verhalten. Mir drängen sich in diesem Zusammenhang vor allem zwei Aspekte auf:

 1.Feedback-Killer „Beißhemmung“

Wir verbinden beim Feedback leider noch viel zu oft die Vorstellung, dass jede Form von Kritik unangenehme Kollateralschäden beim Gegenüber verursacht. Es herrscht die Abwehrdenke: Niemand will ein Feedback haben, denn Feedback drückt eine Nichtzufriedenheit mit dem Verhalten des Mitarbeiters aus und schafft damit per se Unbehagen und Schuldbewusstsein, aber auch einen gewissen Widerstand beim Mitarbeiter entlang der Frage: „Warum ist es nicht in Ordnung, dass ich die Dinge so tue, wie ich sie tue?“ Erschwerend kommt noch hinzu, dass eine mögliche Recht-fertigungsoper aufgeführt werden könnte. Das klingt dann ungefähr so: Chef: „Ich sag’ Ihnen jetzt mal, was ich in der letzten Woche wahrgenommen habe…“. Mitarbeiter: „Nein, das war aber nicht so….“. Chef: „War es doch!“ Mitarbeiter: „Ich kann’s Ihnen beweisen…“.

Kurzum: So macht Feedback geben natürlich wenig Sinn.

 2. Kalter Kaffee schmeckt nicht

Oft herrscht die Mangeldenke vor: Feedback lichtet ja eh nur die Vergangenheit ab, und diese wird sich nicht noch einmal so wiederholen. Also: Was haben wir schon davon, wenn wir uns mit der Vergangenheit beschäftigen? Kümmern wir uns lieber um die offenen Fragen der Gegenwart. So spricht der „Macher“ in uns, doch so richtig weiter kommen wir mit dieser Denkhaltung auch nicht. Wie so oft im Leben entscheidet nicht das Was sondern das Wie über Fortschritt oder Stagnation.

Das wir jedoch aus unserem gelebten Verhalten Rückschlüsse ziehen sollten, um zu überprüfen, ob unsere an den Tag gelegte Handlungsstrategie erfolgreich war oder nicht, dürfte jedoch klar sein. Schwieriger wird es allerdings bei der Frage: Wie genau gehe ich nun beim Feedbackgeben vor, damit diese Investition auch wirklich die gewünschten Ergebnisse erzielt? Aus meiner Trainingspraxis herausgesprochen, hat sich folgendes Vorgehen bestens bewährt:

  1. Basiscamp einrichten

Hier kommt Ihrem Rollenverständnis als Führungskraft eine besondere Bedeutung zu. Es ist doch großer Blödsinn, Mitarbeitern nur einmal im Jahr, im Rahmen eines Mitarbeiterjahresgespräches, eine Rückmeldung zu geben. Ein solches Tribunal ist eher kontraproduktiv, vor allem dann, wenn auch noch hochexplosive „Tretminen“ wie Bonus und Gehalt ins Spiel kommen. Stattdessen sollten Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Rückmeldung geben. Lassen Sie Feedback zu einem Alltagsritual, ja zu einer guten Gewohnheit werden, damit dieses wertvolle Tool seine ganze Kraft entwickeln kann.

  1. Stärken kultivieren

Ertappen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn sie etwas richtig machen. Die Qualität der unternehmens-internen Feedbackkultur entscheidet maßgeblich über die Kompetenzentwicklung aller Mitarbeiter und deren Motivation. Neurobiologische Studien dokumentieren eindeutig die Relevanz persönlicher Anerkennung und Wertschätzung für das neurobiologische Motivationssystem. Verfahren Sie dabei nach der 3:1 Formel: Wir lernen dann am besten aus Rückmeldungen, wenn das Verhältnis von positiven zu kritischem Feedback bei 3:1 liegt.

    3. Das passende Format auswählen

Sorry, aber an dieser Stelle bremse ich mich nun ein, verbunden jedoch mit der Einladung zu meinem Onlinetraining, wo wir alle relevanten Aspekte und noch offenen Fragen gemeinsam klären können. Hier gebe ich Ihnen dann auch ein Feedback-Format an die Hand, mit dem Sie alles sagen können, natürlich im richtigen Ton, ohne dass Ihnen der andere böse ist. Somit haben Sie dann auf jeden Fall einen Plan D, der Ihnen Sicherheit und Orientierung beim Feedback geben gibt.

Ich freue mich auf Ihre Anmeldung und grüße Sie herzlichst aus München.

Start Dienstag 19.Oktober 2021 von 13.00 bis 17.00 Uhr

Achim Neubarth

 

Termine Onlinetrainings

 

 

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