Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance
Teil vier meiner Reihe: Quo vadis Führungskraft?
Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance
Wir wissen aus der Arbeitspsychologie: Reflexion ist für den Lernprozess wichtiger als Wiederholung. Studien belegen, dass sich eine Steigerung der beruflichen Leistung nur zu einem Prozent durch häufige Wiederholungen erklären lässt. Diejenigen, die ihre Vorgehensweise reflektieren, bevor sie weitere Aufgaben bearbeiten, schneiden rund 20 Prozent besser ab als diejenigen, die keine Gelegenheit zur Reflexion bekommen. Also: Wer das Gelernte reflektiert und seine gewonnenen Erkenntnisse formuliert, begünstigt seine persönliche Lernkurve, gewinnt an Sicherheit und bringt auch bessere Leistung.
Ja und das Vehikel, das diesen Qualitätssprung erst möglich macht, heißt: FEEDBACK.
Feedback ist das neue H2 0 für die Mitarbeiterseele
Folgt man diesem gedanklichen Pfad, müsste es in jedem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein, eine konstruktive Feedbackkultur aufzubauen. Denn: Konstruktives Feedback geben in Form von Kritik unterstützt den Kritisierten in der Entwicklung von Kompetenzen, die für eine positive Bewältigung der Aufgaben – und damit für seine Stressbewältigung – notwendig sind. Klingt gut, oder?
Schaut man sich jedoch die Unternehmensrealität an, wird man eines Besseren belehrt. Viel zu oft herrscht noch die alte Denke: „Net g’schimpft isch g’nug g’lobt“. Instinktiv weiß jeder: Diese alten Zöpfe gehören abgeschnitten. Mir stellt sich spätestens hier die Frage: Ja, und warum tun wir es nicht??? Offenbar gibt es gute (?) Gründe für die menschliche Natur, sich anders zu verhalten. Mir drängen sich in diesem Zusammenhang vor allem zwei Aspekte auf:
1. Feedback-Killer „Beißhemmung“
Wir verbinden beim Feedback geben leider noch viel zu oft die Vorstellung, dass jede Form von Kritik unangenehme Kollateralschäden beim Gegenüber verursacht. Es herrscht die Abwehrdenke: Niemand will ein Feedback haben, denn Feedback drückt eine Nichtzufriedenheit mit dem Verhalten des Mitarbeiters aus und schafft damit per se Unbehagen und Schuldbewusstsein, aber auch einen gewissen Widerstand beim Mitarbeiter entlang der Frage: „Warum ist es nicht in Ordnung, dass ich die Dinge so tue, wie ich sie tue?“ Erschwerend kommt noch hinzu, dass eine mögliche Rechtfertigungsoper aufgeführt werden könnte. Chef: „Ich sag’ Ihnen jetzt mal, was ich in der letzten Woche wahrgenommen habe…“. Mitarbeiter: „Nein, das war aber nicht so….“. Chef: „War es doch!“ Mitarbeiter: „Ich kann’s Ihnen beweisen…“. Auf diesem geistigen Zement kann natürlich kein saftiges Gras für die geschundene Mitarbeiterseele wachsen, oder?
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