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Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance

Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance

Teil vier meiner Reihe: Quo vadis Führungskraft?
Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance

Wir wissen aus der Arbeitspsychologie: Reflexion ist für den Lernprozess wichtiger als Wiederholung. Studien belegen, dass sich eine Steigerung der beruflichen Leistung nur zu einem Prozent durch häufige Wiederholungen erklären lässt. Diejenigen, die ihre Vorgehensweise reflektieren, bevor sie weitere Aufgaben bearbeiten, schneiden rund 20 Prozent besser ab als diejenigen, die keine Gelegenheit zur Reflexion bekommen. Also: Wer das Gelernte reflektiert und seine gewonnenen Erkenntnisse formuliert, begünstigt seine persönliche Lernkurve, gewinnt an Sicherheit und bringt auch bessere Leistung.

Ja und das Vehikel, das diesen Qualitätssprung erst möglich macht, heißt: FEEDBACK.

Feedback ist das neue H2 0 für die Mitarbeiterseele

Folgt man diesem gedanklichen Pfad, müsste es in jedem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein, eine konstruktive Feedbackkultur aufzubauen. Denn: Konstruktives Feedback geben in Form von Kritik unterstützt den Kritisierten in der Entwicklung von Kompetenzen, die für eine positive Bewältigung der Aufgaben – und damit für seine Stressbewältigung – notwendig sind. Klingt gut, oder?

Schaut man sich jedoch die Unternehmensrealität an, wird man eines Besseren belehrt. Viel zu oft herrscht noch die alte Denke: „Net g’schimpft isch g’nug g’lobt“. Instinktiv weiß jeder: Diese alten Zöpfe gehören abgeschnitten. Mir stellt sich spätestens hier die Frage: Ja, und warum tun wir es nicht??? Offenbar gibt es gute (?) Gründe für die menschliche Natur, sich anders zu verhalten. Mir drängen sich in diesem Zusammenhang vor allem zwei Aspekte auf:

1. Feedback-Killer „Beißhemmung“

Wir verbinden beim Feedback geben leider noch viel zu oft die Vorstellung, dass jede Form von Kritik unangenehme Kollateralschäden beim Gegenüber verursacht. Es herrscht die Abwehrdenke: Niemand will ein Feedback haben, denn Feedback drückt eine Nichtzufriedenheit mit dem Verhalten des Mitarbeiters aus und schafft damit per se Unbehagen und Schuldbewusstsein, aber auch einen gewissen Widerstand beim Mitarbeiter entlang der Frage: „Warum ist es nicht in Ordnung, dass ich die Dinge so tue, wie ich sie tue?“ Erschwerend kommt noch hinzu, dass eine mögliche Rechtfertigungsoper aufgeführt werden könnte. Chef: „Ich sag’ Ihnen jetzt mal, was ich in der letzten Woche wahrgenommen habe…“. Mitarbeiter: „Nein, das war aber nicht so….“. Chef: „War es doch!“ Mitarbeiter: „Ich kann’s Ihnen beweisen…“. Auf diesem geistigen Zement kann natürlich kein saftiges Gras für die geschundene Mitarbeiterseele wachsen, oder?

2.Kalter Kaffee schmeckt nicht

Oft herrscht die Mangeldenke vor: Feedback lichtet ja eh nur die Vergangenheit ab, und diese wird sich nicht noch einmal so wiederholen. Also: Was haben wir schon davon, wenn wir uns mit der Vergangenheit beschäftigen? Kümmern wir uns lieber um die offenen Fragen der Gegenwart. Wie so oft im Leben entscheidet nicht das Was sondern das Wie über Sieg oder Niederlage. Das wir aus unserem gelebten Verhalten Rückschlüsse ziehen, um zu überprüfen, ob unsere an den Tag gelegte Handlungsstrategie erfolgreich war oder nicht, dürfte klar sein. Schwieriger wird es bei der Frage: Wie genau gehe ich den beim Feedbackgeben vor, damit diese Investition auch wirklich die gewünschten Ergebnisse generiert?

In meiner Trainingspraxis hat sich folgendes Vorgehen bestens bewährt:

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Basiscamp einrichten

Hier kommt Ihrem Rollenverständnis als Führungskraft eine besondere Bedeutung zu. Es ist doch großer Blödsinn, Mitarbeitern nur einmal im Jahr, im Rahmen eines Mitarbeiterjahresgespräches, eine Rückmeldung zu geben. Ein solches Tribunal ist eher kontraproduktiv, vor allem dann, wenn auch noch hochexplosive „Tretminen“ wie Bonus und Gehalt ins Spiel kommen. Stattdessen sollten Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Rückmeldung geben. Lassen Sie Feedback zu einem Alltagsritual, ja zu einer guten Gewohnheit werden, damit dieses wertvolle Tool seine ganze Kraft entwickeln kann.

2. Stärken kultivieren

Ertappen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn sie etwas richtig machen. Die Qualität der unternehmensinternen Feedbackkultur entscheidet maßgeblich über die Kompetenzentwicklung aller Mitarbeiter und deren Motivation. Neurobiologische Studien dokumentieren eindeutig die Relevanz persönlicher Anerkennung und Wertschätzung für das neurobiologische Motivationssystem. Verfahren Sie dabei nach der 3:1 Formel: Wir lernen dann am besten aus Rückmeldungen, wenn das Verhältnis von positiven zu kritischem Feedback bei 3:1 liegt.

3. Format „Wahrnehmung-Wirkung-Wunsch“ – Feedback geben

Kritik lässt sich am besten vermitteln, wenn Sie das hier dreistufige Vorgehen praktizieren:

Wahrnehmung: Beschreiben Sie die eigene Wahrnehmung konkret und vermeiden Sie Bewertungen!

Beispiel: „Herr Huber, ich habe wahrgenommen, dass Sie letzte Woche dreimal jeweils 10 Minuten zu spät aus der Mittagspause zurückgekommen sind.“

Wirkung: Erläutern Sie jetzt die Auswirkungen auf sich und mögliche andere.

Beispiel: „Das hat mich geärgert, denn Kollegen mussten für Sie einspringen und ihre eigene Arbeit solange liegen lassen.“

Wunsch: Formulieren Sie die gewünschte Verhaltensveränderung.

Beispiel: „Ich wünsche mir, dass Sie ab sofort pünktlich aus der Mittagspause kommen.“

Aus meiner Trainingspraxis weiß ich: So einfach, wie es hier klingen mag, ist es in der Umsetzungspraxis nicht. Dieses stringente Verhalten muss eingeübt werden, es braucht viel Training und Mut, um die Dinge rechtzeitig anzusprechen, die uns in Summe weiterbringen. Doch machen Sie sich bewusst:Feedback ist in diesem Sinne ein echter Leistungstreiber und kann uns in unserer Führungsarbeit helfen, viel brachliegendes Wissen und Fähigkeiten aller Mitarbeiter gewinnbringend zu nutzen.

Probieren Sie es aus, es lohnt sich!

Viel Freude beim Feedbackgeben wünscht Ihnen,

Achim Neubarth

 

 

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